Некоторые вопросы законодательства по разрешению трудовых споров

Вопросы понятия и субъектного состава трудовых споров

Трудовые споры по Трудовому кодексу РФ (далее – ТК РФ) подразделяются на индивидуальные и коллективные. В связи с этим ТК РФ не содержит единого понятия трудового спора. Понятие индивидуального трудового спора дается в ст. 381 ТК РФ, а коллективного – в ст. 398 ТК РФ.

Споры обоих видов определяются в ТК РФ через формулировку «неурегулированные разногласия». Точнее, индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между... (указаны субъекты спора)... по вопросам... (указан круг вопросов), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В свою очередь, коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия  между... (указаны субъекты спора)... по поводу... (указан круг вопросов).

Можно согласиться с мнением, высказанном в юридической литературе: «условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий..., достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора».[1]  Вместе с тем, определение трудового спора через формулировку «неурегулированные разногласия» порождает ряд вопросов по процедуре его разрешения. Так, формулировка ч.1 ст. 381 ТК РФ может породить вывод о том, что закон возлагает на стороны обязанность предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган (КТС или суд). Иными словами, попытка урегулирования разногласий, не увенчавшаяся успехом, есть условие для последующей передачи спора на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Следовательно, возникает предположение о том, что юрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора предшествует некая доюрисдикционная стадия, назначение которой – предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий. Возникают вопросы, должны ли стороны (или хотя бы одна из них) предпринять некоторые действия по урегулирования возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления? И если доюрисдикционная стадия имеет место, то каким должен быть порядок урегулирования разногласий на этой стадии?

Законодательство четкого ответа на поставленные вопросы не дает. Так, с одной стороны, согласно ч. 2 ст. 385 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своих представителей не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Это позволило отдельным представителям науки трудового права выделить в числе основных признаков индивидуального трудового спора следующий: трудовой спор возникает, если сами стороны без обращения в юрисдикционный орган не урегулировали свои разногласия.[2]

С другой стороны, ни трудовое, ни гражданское процессуальное законодательство не устанавливают возможность отказа в приеме и рассмотрении заявления как в КТС, так и в суде по тем мотивам, что стороны не предприняли попытку проведения переговоров по урегулированию возникших разногласий. Проведение переговоров между сторонами по вопросу урегулирования разногласий – это право, а не обязанность сторон.

Таким образом, можно констатировать отсутствие четкого подхода в трудовом законодательстве к решению данного вопроса. Применительно к индивидуальным трудовым спорам следует либо закрепить в законодательстве какие-то возможные (но не обязательные) механизмы урегулирования разногласий на доюрисдикционной стадии, либо вообще отказаться от использования формулировки «неурегулированные разногласия» (оставив, например, только слово «разногласия»). Применительно к коллективному трудовому спору следует отметить, что данные споры разрешаются согласно ТК РФ только посредством примирительных процедур. Юрисдикционные органы (суд) рассматривают дела только о признании забастовок незаконными. Сущность указанных примирительных процедур как раз и заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Предположение о том, что разрешению разногласий посредством примирительных процедур (примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж) предшествует некая допримирительная стадия, направленная также на урегулирование возникших разногласий, неверно. Вместе с тем, возможно урегулирование разногласий между сторонами до возникновения коллективного трудового спора. Так, в частности, работники (их представители), чтобы получить от работодателя (представителя работодателя) тот или иной ответ, должны сначала выдвинуть определенные требования либо провести коллективные переговоры. Возможно достижение договоренности между работниками и работодателем уже на этой стадии, если работодатель примет выдвинутые требования. В этом случае коллективный трудовой спор не возникает.

Иными словами, определение коллективного трудового спора через «неурегулированные разногласия» нельзя понимать таким образом, что до разрешения спора посредством примирительных процедур стороны (или одна из сторон) должны попытаться урегулировать возникшие разногласия посредством некоторых других допримирительных процедур, и что на «суд» примирительных процедур можно выносить только те разногласия, которые стороны пытались, но не смогли урегулировать до этого. По этой причине представляется целесообразным убрать слово «неурегулированные» применительно к разногласиям из ч. 1 ст. 398 ТК РФ.   

Согласно ст. 381 ТК РФ, сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, работодатель, а с другой:

§   Работник (лицо, состоящее с данным работодателем в трудовых отношениях);

§   лицо, состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем ранее (напр., по спорам о восстановлении на работе, об изменении формулировки увольнения);

§   лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от его заключения.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры возникают не только из трудовых отношений, но и из иных, непосредственно связанных с ними отношений в части, касающейся индивидуальных прав работников.

Применительно к исследованию субъектного состава индивидуального трудового спора нуждается в дополнительном исследовании вопрос о защите трудовых прав работников организации-банкрота. В юридической литературе встречается мнение о том, что разногласия, возникающие между представителем работников предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов по вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходного пособия лицам, работающим по трудовым договорам, являются разновидностью трудовых споров. Так, например, С.Ю. Чуча относит арбитражные суды к числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства.[3] Однако, данные споры возникают не между работодателем и работниками, а между арбитражным управляющим и работниками, т.е. между лицами, не состоящими друг с другом в трудовых отношениях. Вместе с тем, поскольку в данном случае речь идет о защите именно трудовых прав работников (их имущественных прав), данный вопрос, безусловно, нуждается в исследовании.

Вопросы классификации трудовых споров

Особое значение приобретают вопросы, связанные с классификацией трудовых споров на индивидуальные и коллективные. Важность данного разграничения определяется принципиально различным порядком их разрешения.[4]

В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В соответствии с первым, наиболее широким пониманием этого разграничения коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников и, соответственно, спор в любом случае является коллективным. Иными словами, никакого разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные в данном случае нет и значение классификации теряется.

Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора, как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения или несколько.

Третьим, одним из наиболее часто встречающихся подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко – из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры трактуются как набор индивидуальных трудовых споров. Как отмечается в юридической литературе, такой подход принят, в частности, в России.[5] Исходя из определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК РФ, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК РФ, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мировой практике является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются ли они индивидуальными или коллективными, но и по предмету – на споры о праве (юридические и исковые) и споры об интересах (экономические или неисковые).

Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, напр., об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае речь идет о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к таким спорам судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур.

Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.

Исходя из вышеизложенного, можно резюмировать следующее по поводу российского подхода к классификации трудовых споров. Трудовые споры, стороной которого является один работник, всегда относятся к индивидуальным трудовым спорам. Вместе с тем, исходя из определения индивидуального трудового спора, данного в ст. 381 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры всегда относятся к категории юридических споров (споров о праве, или конфликтов права). Такие споры возникают в связи с разногласиями по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Их также называют исковыми, поскольку, будучи переданными в суд, они рассматриваются в порядке искового производства.[6]

Вместе с тем, ТК РФ нигде не упоминает о конфликтах интересов, стороной которых является один работник (т.е. об индивидуальных конфликтах интересов). Ранее КЗоТ РФ (ст. ст. 201 и 219) предполагал наличие индивидуальных трудовых споров такого рода – споров об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда, не урегулированных законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Разрешением таких споров, имеющих экономический характер, могли заниматься администрация (представители работодателя) и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав. В настоящее время ТК РФ не рассматривает конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, в качестве трудовых споров. Такие конфликты могут разрешаться путем непосредственных переговоров работника и работодателя (его представителя) с целью достижения соглашения в рамках договорного регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ). Представляется все же, что следует выделить в ТК РФ в числе индивидуальных трудовых споров не только конфликты прав, но и конфликты интересов и предусмотреть для них определенные механизмы  регулирования (т.е. положения по ведению вышеупомянутых переговоров, роль представительных органов в урегулировании данных споров и т.д.).

 

Значительно большее число корректив необходимо внести в положения ТК РФ, касающиеся понятия коллективных трудовых споров.

Как уже отмечалось, коллективный трудовой спор характеризуется тем, что по крайней мере одной из его сторон является коллективный субъект. Множественность лиц должна обязательно иметь место на стороне работников. Что же касается работодателя, то следует отметить, что большинство коллективных трудовых споров возникает в рамках одной организации (напр, по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, при принятии актов, содержащих нормы трудового права). С учетом сказанного следует скорректировать субъектный состав коллективного трудового спора, указанный в ст. 398 ТК РФ. В частности, в определении коллективного трудового спора следует указать, что это разногласия между работниками (их представителями) и работодателем/ями (их представителями).

Стороной коллективного трудового спора могут быть как работники организации в целом, так и ее обособленного структурного подразделения. Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29-31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Недочетом ст. 398 ТК РФ является  также и указание на то, что такие споры имеют место в организациях. При этом не упомянуты коллективные трудовые споры работников, работающих у работодателя- физического лица. Поскольку ст. 37 Конституции РФ право на трудовые споры (в том числе и коллективные) гарантировано каждому, то исключение вышеупомянутых лиц из субъектного состава коллективного трудового спора неправомерно. В этой части следует скорректировать ст. 398 ТК РФ, убрав из ч. 1 данной статьи упоминание о том, что коллективные трудовые споры имеют место именно в организациях.

 Применительно ко множественности субъекта на стороне работников необходимо также отметить следующее. Российский подход к определению коллективного трудового спора исключает из их числа нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. Такие споры трактуются как совокупность индивидуальных трудовых споров.

Следует отметить, что в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (который действует в части, не противоречащей ТК РФ, впредь до его приведения в соответствие с ТК РФ) содержалось положение о том, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного закона. Тем самым допускалась возможность существования коллективных трудовых споров по иному предмету и иной порядок их разрешения. Как отмечается в юридической литературе, вопрос о том, продолжает ли действовать данная норма, является чрезвычайно важным. Именно на ее основании Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ был принят ряд определений об отмене решений судов первой инстанции о признании забастовок незаконными. В рассматриваемых случаях споры, приведшие к забастовке, касались в основном невыплаты (задержки выплаты) заработной платы. Поскольку при этом нарушаются индивидуальные права работников, установленные законом, Судебная коллегия отмечала, что имеют место коллективные действия в защиту индивидуальных трудовых прав и применение к ним законодательства о разрешении коллективных трудовых споров неправомерно. В том числе отсутствуют основания признавать такую забастовку незаконной.[7] С введением в действие ТК процитированное положение помянутого Федерального закона, по всей очевидности, утратило силу и не подлежит применению, поскольку не соответствует определению коллективного трудового спора, установленному ч. 1 ст. 398 ТК РФ. Вместе с тем, подавляющее большинство трудовых споров в России, инициируемых трудовыми коллективами (их представителями) и заканчивающихся забастовками, возникает именно в связи с невыплатой заработной платы. Если трактовать данные конфликты не как коллективные трудовые споры, а именно как совокупности индивидуальных трудовых споров, то следует признать проведение забастовок в данном случае неправомерным (поскольку забастовка есть средство разрешения именно коллективного трудового спора, но не совокупности индивидуальных трудовых споров, даже возникающих одновременно и охватывающих весь трудовой коллектив работников того или иного работодателя). В таких ситуациях, следовательно, работники должны в индивидуальном порядке обращаться в соответствующие юрисдикционные органы. Кроме того, ТК РФ предусматривает специальные меры по защите права работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, в том числе возможность приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), а также ответственность работодателя в этом случае (материальную и даже уголовную, если речь идет о невыплате заработной платы свыше двух месяцев, совершенной руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ)).

Поскольку и забастовка, и приостановка  работы в порядке ст. 142 ТК РФ представляют собой временный отказ от выполнения работы, нуждается в дополнительном исследовании вопрос о соотношении этих процедур. При этом следует исходить из того, что забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора. Здесь далеко не обязательно идет речь о том, что поводом к организации забастовки послужило именно неправомерное поведение работодателя. Данный вывод основывается на том, что, согласно определению коллективного трудового спора, содержащемуся в ст. 398 ТК РФ, коллективные трудовые споры, как правило, являются экономическими, т.е. конфликтами интересов. В основе коллективного трудового спора в данном случае лежит интерес, которого сторона – инициатор спора стремится достичь, но не нарушенное противной стороной право.

В случае же приостановки работы коллективом работников в порядке ст. 142 ТК РФ имеет место массовое нарушение работодателем фундаментального права работника – на получение заработной платы за свой труд. Данное различие является принципиальным и, очевидно, по этой причине работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ч.4 ст. 414 ТК РФ). Что же касается приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ, то представляется, что вопрос об оплате периода приостановки работы должен быть решен в пользу работников, поскольку такая приостановка вызвана не стремлением работников реализовать какой-то свой экономический интерес (напр., добиться повышения заработной платы против той, которая установлена договором), а стремлением защитить свое нарушенное право на получение заработной платы.

Вместе с тем, говоря о применении ч. 4 ст. 414 ТК РФ (т.е. о закреплении права работодателя не платить заработную плату работникам за время их участия в забастовке и невыполнения своих трудовых обязанностей), следует иметь в виду, что коллективные трудовые споры могут являться не только экономическими (т.е. спорами об интересе), но и в некоторых случаях – о праве. Так, коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений относятся к категории конфликтов права. К этой же разновидности споров следует отнести и споры, возникающие в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в тех случаях, когда необходимость учета данного мнения предусмотрена законодательством либо локальными нормативными правовыми актами. В этом случае забастовка организовывается в целях разрешения коллективного трудового спора, вызванного нарушением работодателем (работодателями) права работников, и близка процедуре приостановки работниками выполнения работы в порядке ст. 142 ТК РФ. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении тех или иных прав (но не интересов) работников. В связи со сказанным, представляется, что в ч. 4 ст. 414 ТК РФ следует ограничить возможность работодателя не оплачивать работникам период невыполнения ими своих трудовых обязанностей во время проведения забастовки только теми случаями,  когда забастовка организована в целях реализации работниками своих экономических интересов. Если же забастовка  выступает средством разрешения коллективного трудового спора, представляющего собой юридический конфликт (конфликт права) (т.е. вследствие нарушения работодателем положений коллективного договора, соглашения, игнорированием необходимости учета представительного органа работников в случаях, предусмотренных законодательством и локальными актами), то период невыполнения работниками своих трудовых обязанностей на время проведения забастовки должен оплачиваться (равно как и период приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ).

Также представляется, что в случае возникновения коллективного трудового спора, представляющего собой конфликт права, стороны должны иметь право на решение такого спора юрисдикционным органом.